Rupture conventionnelle : la preuve d'un vice du consentement incombe au salarié

Par un arrêt du 17 mars 2021, la Cour de cassation a rappelé qu'en matière de rupture conventionnelle, il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un vice du consentement. Seul mode de rupture à l'amiable du contrat de travail, la rupture conventionnelle est très appréciée par de nombreux salariés et employeurs pour mettre un terme à la relation de travail. Votre avocat en droit du travail près d'Angers vous explique l'intérêt de cette décision.

La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'employeur au salarié

Selon le code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Ainsi, le consentement du salarié ne doit pas être vicié. 

Les vices du consentement sont:

• l'erreur au sens courant du terme lorsque le consentement porte sur un élément important;
• le dol lorsque le consentement a été donné par erreur, elle-même provoquée par les manoeuvres frauduleuses de l'autre partie;
• la violence lorsque le consentement a été donné par contrainte, qu'elle soit physique ou morale.

Dans l'hypothèse d'une rupture conventionnelle, il a par exemple été jugé que le consentement d'un salarié avait été vicié en raison de la tentative d'intimidation exercée par l'employeur, en l'occurence la menace de ternir le parcours professionnel du salarié.

L'existence d'un vice du consentement est de nature à remettre en cause la validité même de la rupture conventionnelle permettant au salarié d'en demander la nullité devant le juge.

La preuve d'un vice du consentement en matière de rupture conventionnelle incombe au salarié

Dans cette affaire, une salariée avait signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Une semaine plus tard, son employeur l'a informée qu'un plan de sauvegarde de l'emploi (ex plan social) allait prochainement être mis en oeuvre. 

La salariée a contesté la validité de la rupture conventionnelle devant le conseil de prud'hommes en soutenant que son consentement avait été vicié dans la mesure où son employeur ne l'avait pas informée à la date de la signature de la mise en oeuvre prochaine d'un plan social. 

La cour d'appel a débouté la salariée de ses demandes au motif que l'employeur avait donné l'information à la salariée sur le plan de sauvegarde de l'emploi dans le délai de rétractation de 15 jours et que cette dernière n'avait pas usé de sa faculté de rétractation, de sortes que son consentement n'avait pas été vicié.

La cour de cassation a validé la décision de la cour d'appel :

Elle rappelle tout d'abord qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve d'un vice du consentement.

Elle approuve ensuite le raisonnement de la cour d'appel en indiquant d'une part que la salariée avait manifesté à plusieurs reprises son intention de quitter l'entreprise et d'autre part, qu'elle avait reçu l'information concernant le plan de sauvegarde de l'emploi dans le délai de rétractation de 15 jours et qu'elle n'avait pas usé de sa faculté de rétractation, que par conséquent elle ne démontrait pas l'existence d'un vice du consentement.

Par une lecture a contrario de cette décision, il est à noter que l'employeur doit impérativement informer le salarié de toute élément pouvant avoir une incidence sur son consentement en amont de la signature de la rupture conventionnelle ou dans le délai de rétractation de 15 jours, afin qu'il soit en mesure de prendre une décision en toute connaissance de cause.

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