Dans un arrêt du 17 mars 2021, la Cour de cassation a reconnu la recevabilité en justice du rapport d'enquête rendu à la suite de la dénonciation d'agissements de harcèlement moral, alors que la salariée suspectée (et licenciée pour faute grave) n'avait été ni entendue ni auditionnée dans le cadre de l'enquête. La problématique du harcèlement moral ou sexuel est régulièrement débattue devant le conseil de prud'hommes, soit par des salariés s'estimant victimes de tels agissements, soit par des salariés licenciés sur ce fondement. Votre avocat en droit du travail près d'Angers vous explique l'intérêt de cette décision favorisant la preuve du harcèlement moral.
Selon le code du travail, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés. Lorsqu'il est informé d'une possible situation de harcèlement moral, il doit mettre en place les mesures de prévention nécessaires, sous peine d'être condamné en justice au titre du harcèlement et/ou du non-respect de son obligation de sécurité, deux fondements disctincts.
Ainsi, dès lors qu'un employeur a connaissance d'agissements réels ou supposés de harcèlement moral, la première mesure à prendre est la mise en oeuvre d'une enquête et ce le plus rapidement possible, étant précisé qu'elle peut être menée par l'entreprise elle-même ou par un cabinet externe.
Dans l'hypothèse où le rapport d'enquête met en évidence l'existence d'agissements de harcèlement moral, l'employeur doit prendre toutes les mesures pour protéger le salarié victime et peut également sanctionner, voir licencier, le salarié à l'origine du harcèlement, pour faute grave en général.
Dans cette affaire, un salarié et des élus du personnels avaient alerté l'employeur sur les agissements de harcèlement moral perpétrés par une salariée cadre. L'employeur avait alors confié à un cabinet externe le soin de mener une enquête. Dans la mesure où le rapport d'enquête a révélé que cette salariée avait proféré des insultes à caractère racial et discriminatoire, elle a été licenciée pour faute grave.
La salariée a contesté son licenciement en justice en arguant du fait qu'elle n'avait ni été auditionnée ni été informée de l'existence de cette enquête, rendant selon elle ce mode de preuve déloyal et donc irrecevable.
La cour d'appel a fait droit à ses demandes en prononçant notamment l'irrecevabilité du compte-rendu d'enquête au motif que 'l'article L.1222-4 du code du travail et plus généralement l'obligation de loyauté dans les relations de travail s'opposent à la mise en oeuvre d'un contrôle ou d'une enquête confiée à des tiers à l'entreprise n'ayant pas été préalablement porté à la connaissance des salariés".
La Cour de cassation a censuré cet arrêt en deux temps :
Un salarié suspecté de harcèlement moral ne pourra donc pas demander l'irrecevabilité du compte-rendu d'enquête au prétexte qu'il n'a pas été auditionné et/ou n'en n'avait pas connaissance.
Cette décision a pour effet de faciliter la preuve du harcèlement moral pour les salariés victimes et pour les employeurs.
Votre avocat en droit du travail près d'Angers vous accompagne dans la reconnaissance et l'indemnisation du harcèlement moral dont vous êtes victime devant le conseil de prud'hommes, contactez-le dès maintenant.
