Harcèlement sexuel : recevabilité en justice d'une enquête interne critiquable

Dans un arrêt du 29 juin 2022, la Cour de cassation a jugé recevable le rapport d'enquête interne rendu à la suite de la dénonciation d'agissements de harcèlement sexuel, à la condition que l'employeur n'ait pas mené d'investigations illicites. Votre avocat en droit du travail près d'Angers vous explique l'intérêt de cette décision facilitant une fois de plus la preuve du harcèlement qu'il soit sexuel ou moral lorsqu'un salarié est mis en cause.

Le principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale

La Cour de cassation rappelle dans cette décision qu'en matière prud'homale, la preuve est libre. 

En principe, lorsque l'employeur veut démontrer la faute qu'il reproche au salarié dans le cadre d'un litige, il ne peut utiliser que les preuves obtenues au moyen d'un dispositif de contrôle licite. Par exemple, la filature d'un salarié est un dispositif de contrôle illicite.

Par exception, une preuve illicite ne sera pas nécessairement écartée des débats si elle a été obtenue de manière loyale. Par exemple, la capture d'écran d'un compte de réseau social transmise par des salariés à l'employeur n'est pas obtenue de manière déloyale.

La possibilité de produire en justice une enquête interne critiquable

Dans cette affaire, des salariées avait dénoncé auprès de l'employeur des agissements de harcèlement sexuel commis par un directeur. L'employeur avait diligenté une enquête interne qui avait révélé des faits de harcèlement sexuel, mais également de harcèlement moral caractérisé par un management agressif. Le salarié avait été licencié pour faute grave.

Ce dernier a saisi le conseil de prud'hommes pour contester son licenciement. La cour d'appel lui a donné raison en estimant que l'enquête interne menée par l'employeur était déloyale, car certains salariés témoins ou intéressés par les faits n'avaient pas été auditionnés, que le CHSCT (CSE) n'avait été ni informé ni saisi et que les salariées auditionnées l'avaient été toutes ensemble en même temps.

La Cour de cassation a cassé cet arrêt en deux temps :

• elle rappelle que le régime de la preuve prévu à l'article L. 1154-1 concernant la dénonciation de faits de harcèlement moral ou sexuel par un salarié n'est pas applicable dans le cadre d'un litige ou un salarié est mis en cause pour ce type de fait.
• elle précise qu'il résulte du principe de liberté de la preuve en matière prud'homale qu'en cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport d'enquête interne peut être produit en justice par l'employeur pour justifier la faute reprochée au salarié. Dans ce cas, les juges du fond doivent vérifier que l'employeur n'a pas mené d'investigations illicites et doivent apprécier cet élément de preuve au regard des autres preuves produites par les parties.

Cette décision a pour effet de faciliter la preuve du harcèlement sexuel ou moral pour les salariés victimes et pour les employeurs.

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